Politique de recrutement

COMMENT METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT SANS SERVICE RH ?

Déployer au sein de votre structure une politique de recrutement sans service RH peut paraître complexe, mais avec des outils adaptés et en sollicitant vos partenaires, il est tout à fait possible de recruter efficacement tout en respectant les obligations légales.

Saviez-vous que la CACIMA peut vous accompagner dans cette démarche ?

DÉFINIR VOTRE CULTURE DE L’ENTREPRISE

Une culture d’entreprise forte et assumée est un atout pour attirer les bons candidats :

Quelles sont les valeurs de l’entreprise ?
Comment est organisé le travail (présentiel, télétravail, horaires, flexibilité) ?
Où sont situés les locaux et dans quel environnement évolue l’entreprise ?
Les salariés bénéficient ils d’avantages au-delà du salaire (Titres Restaurant, chèques-cadeaux, mutuelle, prévoyance…) ?

VALORISER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR

La marque employeur correspond à l’image que renvoie l’entreprise auprès des candidats. Même sans service RH, il est possible de la développer en utilisant par exemple vos réseaux sociaux, votre site web ou même vos collaborateurs comme ambassadeurs pour faire connaître votre entreprise et attirer les bons profils.

Quelle est l’ambiance de travail ? Qu’avez-vous mis en place pour cela ?
Quels sont vos engagements en tant qu’entreprise (Sociaux, Environnementaux, etc) ?
Quels sont vos projets ? Vos développements à court et moyen terme ?  Vos réussites en tant qu’Entreprise ?

DÉFINIR VOS BESOINS

Avant tout recrutement, il est essentiel de définir précisément le besoin. Chaque embauche est l’occasion de s’interroger sur vos réels besoins et ainsi mieux cibler les profils recherchés.

Posez-vous les bonnes questions :

Quelles missions doivent être assurées ?
Quelles compétences sont indispensables et lesquelles peuvent s’apprendre en interne ?
Quels savoir-être sont attendus pour le poste et pour s’intégrer dans l’entreprise ?
Quel type de contrat correspond à la réalité du besoin (CDD, CDI, prestation de service, stage) ?

Une fiche de poste claire devra être rédigée pour chaque recrutement.

STRUCTURER LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Un processus de recrutement bien défini assure cohérence et efficacité. Voici les principales étapes :

Rédaction de l’annonce suite à la définition du besoin et la rédaction de la fiche de poste.
Diffusion de l’annonce sur des plateformes adaptées : Réseaux Sociaux, site web de l’entreprise, France Travail, Sites locaux et sites de recrutements spécialisés si besoin.
Pré-sélection des candidatures à l’aide d’une grille d’évaluation simple afin de garantir l’objectivité (diplômes, compétences, expériences …).
Organisation des entretiens en identifiant les personnes (manager, collègues, direction) qui interviendront dans la décision et les impliquer dans le processus de recrutement.

Cette structuration permet de rendre le recrutement plus efficace et collaboratif.

UTILISER DES OUTILS ADAPTÉS

Sans service RH, le suivi des candidatures peut devenir fastidieux. Parfois un simple fichier excel créé en fonction de vos besoins est suffisant et efficace, mais encore faut-il penser à le mettre en place.

Vous pouvez également solliciter vos partenaires comme France Travail pour bénéficier de la promotion de profils correspondants à votre recrutement ou encore la CACIMA pour la rédaction d’un modèle de fiche de poste ou d’un modèle d’un formulaire d’entretien d’embauche.

INTÉGRATION DU NOUVEAU SALARIÉ

Une intégration réussie est essentielle à la fidélisation. Bien préparer l’arrivée du nouveau salarié, c’est :

S’assurer que tout le matériel (ordinateur, badge, accès logiciels) soit prêt le jour J.
Lui communiquer à l’avance un calendrier avec les horaires et les contacts utiles.
Prévoir des temps de rencontre avec les membres de l’équipe et les différents services.
Lui présenter les objectifs de son poste et les valeurs de l’entreprise.

Un bon accueil renforce l’engagement et réduit les risques de départ précoce.

RAPPEL DES 26 CRITÈRES DE DISCRIMINATION

Conformément au Code du travail et à la loi française, 26 critères de discrimination sont interdits dans le cadre du recrutement.

Il est donc illégal de discriminer un candidat sur la base de : l’âge, le sexe, l’origine, la situation familiale,  la grossesse, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, la nationalité, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, la perte d’autonomie, la vulnérabilité économique, la capacité à s’exprimer dans une autre langue, la précarité sociale, les caractéristiques génétiques, la particularité physique, ou encore l’appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie ou une nation.

RESPECTER CES CRITÈRES, C’EST GARANTIR UN RECRUTEMENT ÉTHIQUE, INCLUSIF ET CONFORME A LA LOI.